寻求影响而非赞美
将注意力集中在我们的行为如何帮助他人上，能让我们体验到更深层的意义，这种意义往往比 员工认可 本身更能激发动力（Hart, 2024）。
当人们相信自己的工作对他人或社会产生了积极影响时，他们报告的创造力、创新力和动力水平更高（Papachristopoulos et al., 2023）。这些特质与工作投入度密切相关，而工作投入度能促进绩效、 协作、联结感及幸福感。
即使你已经感到 工作动力十足，但通过识别并探讨自身工作带来的影响，可以进一步增强这种动力（Papachristopoulos 等，2023）。
那么，与寻求赞扬相比，探讨工作影响具体表现为何？
人们往往容易认为，激发动力和提升投入感主要应由管理者或领导者负责。 但研究表明，我们自己也能通过有意义的方式来培养这些体验（Bolino & Grant, 2016）。
这并不需要很复杂。诸如“我的工作在哪些方面产生了影响？”以及“我做出的贡献中哪些部分最有价值？”这类问题，能将关注点从评估转向理解我们的努力和工作如何影响他人。
通过强调影响力的方式寻求反馈，我们便能更清晰地看到自己工作的价值。对许多人而言，认识到这种影响力是工作中最具回报感且令人深感满足的部分之一（Bolino & Grant, 2016）。
关注学习而非关注度
我们对待反馈的态度并非中立的。它取决于我们是试图从中学习，还是试图确认自己的表现。
在工作中寻求反馈和认可时，不妨暂停片刻，思考一下你希望从这一刻获得什么。
我们带入反馈对话的目标会影响我们从中获得的结果（VandeWalle & Cummings, 1997）。如果我们带着学习的意图进入对话，试图更好地理解自己的表现或影响力，就会引发一种对话。
若我们寻求的是关注或聚光灯，则可能引发另一种对话。转向学习导向，能让反馈不再侧重于评价，而更多地聚焦于成长（VandeWalle & Cummings, 1997）
在实践中，这可以从简单而平衡的问题开始，例如：“我做得好的一点是什么？下次可以改进的一点又是什么？”或者“我想确保自己将精力集中在正确的方向上。你认为我在哪些方面贡献最大？又应该在哪些方面投入更多精力？”这类问题有助于将对话的焦点从寻求认可转向学习。
当目标是学习时，反馈与认可便不再只是短暂的安慰。它们会成为支持成长、发展以及长期持续进步的工具。
核心要点
在职场中寻求反馈和认可，并不一定让人感到尴尬或不自在。这种不适感大多源于我们对“寻求”这一行为的固有认知。
当关注点转向理解影响与学习时，对话的氛围便会截然不同。这不再是寻求认可，而是获取新视角。它能帮助你更清晰地审视工作，在现有成果基础上进一步完善，并有意识地持续成长。
当目标从“我是否被看见？”转变为“我是否专注于真正重要的事情并从经验中学习？”时，提出请求就会变得更容易。
随着这种转变，职场中的反馈与认可不再是为了寻求赞美，而是成为更好地理解你在工作中所创造价值的途径。
接下来呢？
职场中的你究竟是谁？你是否强烈认同自己的角色，还是说这个角色与你在职场中的自我认同存在偏差？更多内容请关注我们的下一篇文章。
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