X 理论和 Y（及 Z）理论：员工激励释义

细看 Y 理论

与 X 理论的专制方法不同，Y 理论鼓励管理层更加支持员工（Pearson, 2020）。

Y理论认为，员工希望工作，并将调动他们的想象力、决心和创造力，以及自主追求个人和组织目标（Fotsch & Case, 2017）。

因此，它基于以下六个假设（Pearson, 2020）：

1. 人类并非天生不喜欢工作，相反，工作是自然而然的，就像游戏和休息一样。
2. 我们的特点是自我引导和 自我控制 来实现我们的目标，而不是需要外部强制和惩罚的威胁。
3. 自我满足和自我实现本身就是一种回报。
4. 当条件成熟时，我们会寻求（而不是推卸）责任。
5. 一般来说，人类 “在寻求解决组织问题时，会表现出相对较高的想象力、独创性和创造力”（Pearson, 2020, p.110）。
6. 我们的现代工作环境使普通人的大量潜能未得到开发。

因此，根据麦格雷戈的观点，Y 理论 “强调普通人对工作的内在兴趣、自我指导和寻求责任的愿望，以及创造性地解决业务问题的能力”（Morse & Lorsch, 1970, 第 4 段）。

X 理论和 Y 理论：实践范例

长期以来，组织领导层采用的是 X 理论方法，从高处向下下达目标，期望员工完成绩效目标。

多年来，更多开放式的、以 Y 理论为导向的公司开始与团队互动，提出诸如以下问题（Fotsch & Case, 2017）：

公司如何才能更赚钱？
员工有哪些改进机会？

当员工被当作企业所有者对待时，他们的行为也会随之改变（Fotsch & Case, 2017）。

跨国饮料公司可口可乐在全球拥有 70 多万名员工。多年来，可口可乐（与当时的许多其他组织一样）一直采用 X 理论领导方法。管理是等级制的，决策是集中制的。这种专制方法要求对所有员工的工作进行严格审查，导致生产率降低，利润下降。

可口可乐需要改变。因此，为了测试领导方法，他们在装瓶投资部门继续使用 X 理论，同时在公司集团中引入新方法（Y 理论）（Fotsch & Case, 2017）。

结果非常显著。他们发现，采用 Y 理论，让员工更多地参与进来，并赋予他们自主权，提高了他们的绩效，促进了商业成功（Fotsch & Case, 2017）。

在管理中应用 X 理论和 Y 理论

X 理论和 Y 理论不仅仅是领导力概念。它们在企业结构中有着实际应用（Pearson, 2020）。

我们应该注意到，X 理论对大型组织的领导力很有价值，主要是在任务简短、重复、定义明确、不需要过多决策的情况下。员工的技能可能有限，但行动可以清晰地记录下来（Indeed, 2023）。

另一方面，规模较小的组织（或角色不太容易界定的大型组织）可以从采用 Y 理论中受益。鼓励员工对自己的工作负责，依靠自己的判断力和专业知识（Indeed, 2023）。

事实上，X 理论和 Y 理论代表了两个极端。大多数组织都会找到一个中间地带，正如我们在以下指针中看到的那样（Pearson，2020）：

我们如何在工作场所应用 X 理论？

• 建立高水平的结构。
• 定义并控制每位员工执行的每个步骤。
• 详细解释每个角色。
• 限制员工的决策权，并提供短期目标。
• 利用共性，鼓励紧密联系，提高生产力和效率。
• 由于大多数任务的持续时间较短，因此要严格遵守期限。
• 定期提供 正面反馈 并认可每天的努力。

我们如何在工作场所应用 Y 理论？

• 建立与角色和目标相适应的松散或灵活的管理结构。
• 为员工提供高度自主权。
• 鼓励个人主义和创造性，尤其是在难以界定的任务方面。
• 将员工视为专家。允许他们选择执行任务的方式和时间。
• 鼓励个人主义，但支持团队合作。
• 要有耐心，因为任务往往较长，但也要给予鼓励和支持。

Z理论：东方与西方管理方法的结合

Z 理论的基础是，将东方（尤其是日本）和西方管理方法中的最佳实践结合起来，可以带来最佳的组织绩效（Barkema 等人，2015 年）。

威廉-大内（William Ouchi）在其 1981 年的著作中提出了 Z 理论。 领导力》一书中 Z理论：美国企业如何应对日本的挑战.尽管当时许多人认为 Z 理论是 X 理论和 Y 理论的续篇，但它却与之大相径庭（Barney，2004 年）。

Z 理论将分析单位从个人改为个人所处的系统”（Barney, 2004, p.106）。这是一种社会学方法。

20 世纪 80 年代初，美国意识到日本汽车制造商提供的汽车比福特、通用汽车和克莱斯勒更实惠、质量更高，这促使 Z 理论被广泛接受（Barney，2004 年）。

新的风格包括人力资源实践，这些实践导致了稳定、长期的就业和基于团体的奖励制度。它还考虑了员工的信仰、价值观和需求（Barney，2004 年）。

在 X 理论和 Y 理论（& Z）之间找到正确的平衡点

在激励员工方面，没有完美的领导方法（Pearson, 2020）。

X 理论使用的是一种更独裁的风格，这种风格会打击员工的积极性并导致抵触情绪，而 Y 理论则承认员工（在适当的条件下）是自我激励的。然而，领导风格的适当性取决于组织及其任务（Pearson，2020）。

Z 理论通过考虑员工的需求来激励员工，如提供稳定的工作、强调员工绩效质量的重要性而不仅仅是数量，以及提供适当的奖励（Barney，2004 年）。

要在 X、Y 和 Z 三种理论之间找到适当的平衡，就必须量身定制个性化的领导方法（Pearson, 2020; Barney, 2004）。

• 员工的需求和个性 – 因人而异，因任务而异。
• 参与程度 – 了解参与决策的适当程度。
• 目标和绩效指标 – 考虑目标是短期的还是长期的，以及如何衡量进展情况。
• 需求、信任和承诺 – 在所有组织中，强调长期雇用以及在组织和员工之间建立双向忠诚至关重要。
• 准备转变 – 灵活的管理方法可以对业务需求、团队动态和外部因素做出反应。

提高期望、增强动力和确保承诺将带来更好的结果和生活（Fotsch & Case, 2017）。